J9九游会法律产品｜员工手册您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务，特地制订本手册。

　　本手册是公司对员工管理的基本准则，介绍了公司的基本情况，解释了公司的规章制度以及其他相关规定，包括员工聘用与工作职责、工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册。

　　本手册可以帮助您迅速适应工作环境，请您务必仔细阅读，经常重温本手册会有助于您在公司充分发挥自己的才能并获得职业生涯的成功。本手册适用于公司全体员工，它不仅仅是一本指南或者参考，而且是公司全体员工必须严格遵守的行为规范。

　　本手册由公司人力资源部编写，已经过协商程序，并经公司管理层批准并实施。本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。

　　本手册及相应的规章制度将根据公司的生产经营情况进行不定期的修订或补充，员工应及时通过电子邮件、公司办公平台查阅了解公司颁布的最新制度，并按最新的制度执行。

　　本制度适用于公司所有部门（包括生产、销售、财务等各部分，以下简称各部门），适用于所有与公司建立全日制劳动关系的员工。

　　公司的劳务派遣用工、退休返聘员工、实习学生、非全日制用工等，应参照适用规章制度中关于员工行为规范、劳动纪律、考勤等方面的制度。

　　人力资源部是公司用工管理的负责部门。人力资源部门应提高风险防范意识，对公司所有部门的所有用工均按本制度进行有效管理，建立完善的职工档案，保留相关书面材料。各部门亦应加强用工规范化，配合人力资源部门进行劳动关系管理。

　　公司任何部门有任何员工入职，无论是短期用工还是长期用工，无论是农村用工还是城镇户口用工，部门主管均应通知人力资源部门，并通过人力资源部门办理有关入职手续。

　　公司任何部门的任何形式用工，在发生劳动合同到期J9九游会、终止、辞职或辞退、员工私自离职等情形而导致终止用工时，部门主管均应与人力资源部门联系，并配合人力资源部门办理有关离职手续。

　　职工档案不同于职工人事档案，属公司所有，职工离职后亦由公司保存。人力资源部门应至少保存职工档案至员工离职后两年以上。

　　1、公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇。

　　2、“德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和胜任该岗位才能的员工。

　　3、计划控制原则。各部门根据公司下发的部门设置及人员编制，于每年年底协助人力资源部，制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划上报总经理批准。经总经理批准后，作为该年度人员配备增补的依据。

　　各部门因特殊情况需要超年度计划增加人员编制时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经总经理批准后方可实施。

　　1、本公司各部门出现岗位空缺时，应由部门主管提出申请，经人力资源部核准，总经理批准后，由人力资源部办理聘用事宜；

　　实行承包责任制的部门可自主招聘，但同样应严格按公司的招聘标准进行，并在确定录用后通知人力资源部门，按照本办法规定到人力资源部门办理报到和入职手续，签订有关协议。

　　部门不得自行与拟招聘人员签订劳动合同或协议，也不得向拟招聘人员发出有签字或盖章的录用通知书等文件。

　　经招聘程序决定录用之人员，由人力资源部负责通知其报到时间与地点。通知方式采取电话或电子邮件方式，不采取加盖公章的书面形式。

　　1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码或护照号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录；

　　2、相对可变信息：手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、联系电话、紧急联系人信息、教育背景、培训和进修记录、婚姻状况、家庭成员和主要社会关系及其相关信息；

　　员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司保存的员工个人聘用记录。员工所提交信息均作为公司聘用的依据，如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。

　　《员工登记表》中所登记的信息如果有所变动，自变更发生之日起30天内员工有责任书面通知公司人力资源部，在未收到书面通知之前，公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工本人承担。

　　入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度，领用有关证件及工作用具，填写办公室用品配备明细表。如无特别说明，领用材料仍属公司所有，员工应妥善使用和保管，离职时应归还。

　　1、审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档；人力资源部应经过审核后，应要求员工在复印件上加注“复印件与原件一致”并由员工本人签名；

　　2、审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况，确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工；必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务；

　　通过劳务派遣到公司来工作的派遣员工无需签订劳动合同。全日制学校学生来公司实习应签订《实习合同》，已达退休年龄（男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁）的聘用员工应签订《退休返聘协议》，非全日制用工应签订《非全日制用工合同》。

　　如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出《催签劳动合同通知》，督促其在入职一个月内签订劳动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续，终止其用工。

　　劳动合同的期限有以下三种形式：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

　　人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。

　　新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不应约定试用期。员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者，不应重新约定试用期。

　　新员工试用期满15天前，人力资源部门应当询问有关部门，是否决定将其转正，如果准备不予转正，则人力资源部门应组织作出试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。

　　录用条件包括通用条件（适合公司招聘的所有员工）与专门条件（适合各个岗位的员工）。试用期内发现或发生下列情形之一者，视为不符合通用录用条件：

　　7、不能够提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的，或者不能按公司要求提供线、患精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或身体健康条件不符合工作岗位要求的；

　　公司将参考同事评价、上级评价、业绩表现、出勤状况等各方面因素对员工进行试用期考核，该考核可能有相当程度的主观因素，员工应予理解。如有争议，仍以公司的考核结论为准。

　　公司要求员工在工作时全身心的投入到工作中去，员工应按公司的工作要求和考核目标，按时、按质、按量地完成其工作内容，并力争达到最佳工作表现。

　　部门经理或者员工的直接上级有责任向员工解释其工作范围、责任及要求。员工有权向所属部门经理或者上级清楚地了解其工作范围、责任及要求。

　　调岗各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人力资源部公布的空缺职位申请调动。

　　公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人力资源部，由人力资源部核准，公司最高管理层批准生效，并由人力资源部出具调岗通知书。

　　员工接到调岗通知书后，管理人员应于7日内、一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主管指派适合人选暂行代理。

　　2、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；

　　3、员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；

　　在薪资、岗位、工作地点等重要条款或条件发生时，人力资源部应负责与员工签订书面《劳动合同变更协议》。

　　劳动合同到期40天前，人力资源部门应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签劳动合同，并在劳动合同到期10日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。

　　经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。协商解除劳动合同的，人力资源部门应负责与员工签订《协商解除劳动关系协议》。

　　4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

　　员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。

　　员工有下列情况之一的，公司可以提前30天以书面形式通知员工本人或者额外再支付1个月工资后，解除劳动合同：

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新导致人员编制与岗位调整），致使无法履行本合同，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

　　有下列情况之一的，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见并向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员：

　　员工未履行请假手续连续旷工超过三天以上，或经公司通知仍不来出勤的，视为员工自动离职。由此造成公司损失的，公司有权要求赔偿。

　　离职事由出现→人力资源部门与员工部门领导组织进行离职面谈→人力资源部门与员工就违约金、经济补偿金、工资结算、竞业限制等相关事宜与员工沟通并达成初步一致→员工填写人力资源部门制作《离职审批表》报公司领导批示→人力资源部门与员工签署有关文件→员工按《离职交接单》办理离职手续→人力资源部门出具《解除/终止劳动合同证明书》及声明并办理有关档案与社保转移手续

　　离职员工都应当按照《离职交接单》及其相关要求，认真进行工作移交，向相关部门归还属于公司的财物。相关部门（车间或班组）负责人，应当认真查验离职员工归还的财物或者相关资料。发现问题应当及时向离职员工指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。

　　离职员工未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给公司已造成损失的，公司可要求该员工进行合理的赔偿。相关金额由公司从该离职员工的结算工资中扣除；若无工资结算的，该员工应当以现金一次性赔偿给公司，公司应出具相关收据。员工拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。

　　离职员工移交或者归还财物或者相关资料无误，相关部门（车间或班级负责人应在《离职交接单》相关位置签名确认。

　　3、公司单方面解除的，应有员工签收《解除劳动合同通知书》的书面记录。如果员工私自离职或有下落不明的情况，应通过邮寄送达至员工认可的通信地址，且保留邮寄回执（回执上应写明送达文件为《解除劳动合同通知书》）存入员工档案；

　　公司任何部门发生任何形式的用工终止事宜（包括员工私自离职或下落不明）时，均应由部门主管及时通知人力资源部，并配合人力资源部办妥有关离职手续。

　　人力资源部应审查离职风险，确保有关手续完备。人力资源部应尽量使用员工主动离职以及协商一致离职的方法。全体公司员工均有义务配合人力资源部及相关部门办理有关离职手续。

　　员工离职时未完全按照规章制度的流程操作，但员工已经提出离职或者确认离职的，不影响员工离职表示的有效性。

　　1、严格遵守公司一切规章制度及工作守则；2、工作中尽忠职守，服从领导，团结同事，保守业务秘密；

　　1、员工应按规定时间上下班，不得无故迟到、早退；2、员工在工作时间内不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管请示；

　　3、员工在工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因必须会客时，应经主管人员核准，在指定时间、指定地点进行；

　　10、员工在上班时间内禁止打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零食或做其他一切与工作无关的事情；

　　12、同事之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得聊天闲谈甚至串岗聊天，搬弄是非，以维护正常的工作秩序；

　　13、员工无论在上班或休息时间都应尊重其他同事，未经许可不得翻阅或挪用他人的物品和文件（特殊工作、紧急情况除外）；

　　有公司统一的，上班时间应着统一；无统一的，着装应相对正式，不得太花哨或太透太露。

　　男士不得穿背心、无领衫、沙滩裤、凉鞋或拖鞋上班。女士不得穿背心、吊带装、无袖衫、超短裙、休闲短裤或拖鞋上班。

　　员工接听外部电话时，应用普通话主动应答：“您好，某某公司……”。员工在处理对外事务中，应用普通话，使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走好”等礼貌用语。

　　对来访公司的任何客人，每个员工都有接待之职，都必须用主动热情的态度做好接待或解释工作，无论何种原因，都不得与外来客声争吵，影响工作秩序。遇到委屈之事，应采取暂时回避态度，并通过正常渠道向上反映。

　　员工下班时，必须关闭其所使用的电器和门窗，锁好抽屉，以防有关文件及其他物品遗失或被盗。公司不希望员工将贵重的私人物品、钱财带入公司，以免发生不必要的麻烦。

　　为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。

　　在本公司工作的劳务派遣人员应遵守本制度。在本公司工作的退休返聘人员、实习人员在工作时间、请假流程方面应遵守本制度。

　　2、因工作需要，公司可将正常工作日与公休日调换，员工应予服从。如果员工未履行请假手续而无故不上班的，作“旷工”处理。

　　因工作需要，公司安排员工在休息日工作，公司可先行安排补休，员工应当服从公司的补休安排；如无法安排补休的，公司按2倍工资支付报酬。

　　3、公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。

　　2）因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到行政人事助理处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，月底由行政人事助理据此上报考勤。上述情况考勤由行政人事助理进行管理。

　　6、员工倒休需提前申请，并以不影响部门工作为前提下当月完成，跨月作废且以往年度的不再做继续累计。倒休需填写《倒休申请表》，由行政人事助理确认签字后，部门经理签批。

　　1、对于因工作需要，部门负责人安排在日常工作时间以外加班的J9九游会，应尽量安排员工按实际加班时间在当月补休。因工作原因不能当月安排补休的，经部门负责人同意可适当推迟。如确实不能安排补休的，公司根据有关规定支付员工加班工资。

　　2、公司总部员工因工作需要加班，应通过OA流程进行审批，未经批准的，不作为加班；总部员工加班由部门负责人进行审批；分支机构员工需要加班的，由所在分支机构负责人审批。

　　1、员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的病假条或诊断证明；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。

　　2、员工休病假必须提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，应在休假当天上午8：00前通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。3、连续请病假超过5天的，或者当月累计请病假超过10天的，公司有权要求员工到公司指定的甲等医院进行复查，并以该医院出具的假条作为请假依据。

　　（1）当月病假累计5日内的，或年度病假在20天以内的，扣发日工资的50%，但不低于最低工资标准的80%；

　　（2）员工制造虚假病假证明或者通过欺诈、威胁、利诱等不当手段骗取病假证明的，缺勤当日按旷工处理，同时应按公司奖惩办法处理。

　　6、根据法律规定：员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

　　医疗期满后，如职工仍继续请假或不能到公司报到的，将视为“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，公司有权予以解除劳动合同处理，并依法支付经济补偿。

　　1、因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，按旷工处理。

　　2、休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》，员工休事假三天以上的，需提前三天申请。3、员工请事假在3天以内的（含3天），由部门负责人审批。3天以上的由部门负责人签字同意后报总经理批准。

　　4、每次批准事假原则上不超过3天，全年累计原则上不超过15天。超过上述标准的，公司原则上不予批准。

　　2、婚假应在办理结婚登记后的六个月休完，超期的单位不再批准。3、婚假需提前两周提出书面申请，出具结婚证，部门经理、总经理批准后交行政人事助理备案并一次性连续休完。

　　但是，与实际上岗相关的津贴、交通补助、餐饮补助、绩效工资、提成工资、奖金等，休假期间不再享受。

　　1、凡与公司签订了正式合同的员工，其直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母或公婆）去世的，可休丧假3天。

　　2、员工请丧假要求提供相关证明，应在亲属去世一个月内使用，申请丧假最迟应于休假当天提出申请。3、丧假为有薪假，休假期间固定工资正常发放。

　　但是，与实际上岗相关的津贴、交通补助、餐饮补助、绩效工资、提成工资、奖金等，休假期间不再享受。

　　难产的，增加产假15天（需持有医院开具的证明）。多胞胎生育的，每多1个婴儿，增加产假15天。2、女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　4、女职工生育婴儿后至婴儿一周岁内为哺乳期，每天有两次哺乳时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天的两次哺乳时间也可以合并使用。女职工哺乳婴儿满一周岁后，一般不得延长哺乳期。

　　（1）符合领取生育津贴条件的女职工，生育津贴为女职工产假期间的工资，计入个人账户。产假期间停发各项工资补贴奖金，生育津贴低于本人正常工资标准的，差额部分由公司补足。

　　因女职工自身的原因（包括但不限于违反计划生育规定）不能领取生育津贴的，公司不予发放产假期间工资或补偿。

　　非因女职工自身的原因不能领取生育津贴的（如公司未缴纳生育保险），在国家规定的产假期间，公司按劳动合同约定的工资发放工资。

　　（4）如公司正常给职工发放产假工资，之后又申领了生育津贴的，公司有权从生育津贴中扣除公司已经发放的工资。

　　（1）累计工作年限为1年以上，不满10年者，假期为5天。（2）累计工作年限为10年以上，不满20年者，假期为10天。

　　职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　5、公司有权根据经营情况，统筹安排年休假。公司安排职工休年休假，或发出休假通知，而职工自愿上班的，视为公司已经相应安排年休假。

　　6、员工未申请当年年休假的，可于次年6月30日前申请休完。逾期仍未休完的，视为员工自动放弃该年休假。

　　7、公司给员工的年休假超过法定标准的，超出部分作为福利年假。福利年假未休的，员工不得要求公司作出补偿。

　　2、员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时，应在休假当天上午8：00通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。3、请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人代理手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理。

　　注：如因主管/经理外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到主管本人电话许可后，交由行政人事助理代为处理，事后补齐书面审批签字。

　　5、对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。

　　未经许可在规定下班时间前离开者，视为早退；早退超过30分钟者，视为旷工（最小按旷工半天计算）。有正当理由且经核实者，或因公外出者，不按迟到、早退或旷工处理。

　　2、迟到或早退者，每次扣处全勤奖金或工资50元；旷工者，每次（一天为一次）扣处全勤奖金或工资200元，同时还应按公司奖惩办法进行处理。

　　1、岗位基本工资，实行“以岗定薪”，以员工的学历、经验、技能及其工作性质予以确定，每月固定发放；2、绩效工资，与绩效考核挂钩；

　　5、年终奖，由公司依据取得的实际经济效益决定发放标准及何时发放。在实际计发时，结合员工全年实际出勤率和考核结果。

　　在发放年终奖金前的任何时候，本人辞职或者因故被公司解除劳动合同的员工，均不可享受公司当年发放的年终奖。

　　公司严格执行国家和本市规定的最低工资标准政策规定。只要员工在当月提供了正常劳动的，其当月应得最低工资不低于本市公布的当年职工最低工资标准。但因员工本人请假、事假、旷工等个人原因被扣发工资的，其当月工资收入不受最低标准保护。

　　员工应在每月薪酬发放当时，或之后10个工作日内到人力资源部领取并签收当月工资单。如有异议，应及时到人力资源部进行查询。逾期未来领取工资单或在上述10个工作日中未提出异议者，视作放弃领取工资单并认可所收到的薪资。若公司薪资计算有误多支付给了员工，公司可在下期的薪资发放中直接作相应扣减，并在工资清单上明确告知员工。

　　员工如需延长工作时间，应填写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，公司将不予以支付加班工资。仅打卡下班时间超过了规定时间，不视为加班。实行不定时工时制的岗位员工，公司已在其职位工资标准中考虑了其工作时间的不确定性，故此类员工不再享受加班工资待遇。

　　出差员工应对其出差可能产生的费用作出预算，经由部门主管初审，呈请总经理核准后，由出差员工至公司财务部门预支出差款。 各项出差费用标准如下：

　　1、交通费：在出差途中以及出差期间，员工应根据业务需要选择最为经济实惠而又切实可行的交通工作。部门经理以上的员工可乘坐商务舱及火车软卧。

　　员工在酒店入住期间，公司仅承担基本的每日房费。其他酒店内的额外支出，例如：房间内其他收费食品和饮料，均由员工本人承担。

　　3、餐费：通常情况下依据不同的城市或地区来选择餐费标准，即国内出差日餐费为30——100元/餐；国外出差日餐费为10——30欧元/餐或15——40美元/餐。

　　4、招待费：所谓招待费是指员工在出差期间因业务需要而发生的商务应酬的开支招待费，可与差旅费一起实报实销。

　　员工出差回来后3个工作日内，根据出差实际发生的费用，凭真实有效实报实销。负责出差批示的部门主管应负责审核每一项差旅开支是否必要、合理，然后再考虑是否批准。员工凭部门主管签字的，填制《出差报销单》至财务部门办理报销业务。

　　员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。

　　绩效管理是指管理者与员工之间在工作目标与如何实现该目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高公司绩效水平。绩效考核是绩效管理的主要环节和手段，是指公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

　　考核工作必须以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正、公开的态度进行，确保考核评估的客观性、合理性和有效性。

　　考核将根据员工的出勤情况、工作态度、工作技能、完成工作任务的情况以及奖惩情况作出，客观评价与主观评价相结合，主观评价以同事评价、上级评价为主。公司可按月、季度、年进行考核，并可根据绩效管理的需要不定时的开展考核工作。

　　考核满分为100分，得分低于60分者，将被视为不胜任工作，公司将安排其调整岗位或培训。调岗或培训后仍不胜任工作者，公司将依法解除劳动关系。

　　公司将另行制订绩效工资计发办法，将考核得分与绩效工资挂钩。公司将以考核结果作为调整岗位、晋升员工、续签劳动合同的主要依据。

　　1、绩效考核得分低于60分或不合格者；2、连续的一个月内在本职工作中出现两次以上错误，而该错误一般可以避免者；

　　员工的职务发明或职务作品，或在业余时间，利用公司提供的资金、技术、信息或其他条件完成的有关新产品开发研制的产品、论文、图纸稿件、书籍、专利等产权都属于公司所有。员工无权占有，无权对外提供。

　　在员工与公司劳动合同终止或解除或因其他原因离开公司后，员工应向公司交还其公司的全部技术文档、备忘录、客户名单、财务报表或推销资料等，且不得在其他场合传播和使用。

　　由于竞争的存在以及员工对公司的责任，公司任何员工都不应将有关公司的任何情报泄漏给任何人（公司授权者除外）。对于个人的工资、其他工作伙伴的信息J9九游会、公司的财务经营数据、人事政策等等，员工都有义务保密。这既是一种良好的工作作风，同时也是对别人尊重的道德表现。这种保密的义务，不仅限于员工在公司工作期间内，在员工离开公司后，都应承担这种义务。

　　1、属于公司商业机密和保密资料的相关文件、资料和其他物品的制作 、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人负责执行；2、公司的商业机密和保密资料应在设备完善的保险装置中保存，由专人负责执行；

　　5、属于公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存 、维修销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施；

　　6、当公司外部的人员或机构向员工要求提供有关公司资料，对于其中涉及到商业机密和保密资料的部分，一般情况下员工应告知无授权并拒绝提供。在对外交往与合作中确需提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准；

　　7、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密；

　　9、若员工对信息的保密程度无法确定，应先视其为保密信息直至被公司管理层或上级确定为可以对外透露的信息。

　　人事档案是指员工在进入公司工作前，由国家事业单位、机关、学校或用人单位办理的个人历史记录材料。基于以下原因，公司可以要求员工将人事档案转入公司：

　　1、人事档案转入公司属全职员工，享受全职员工有关待遇；2、公司为员工安排有关的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等相关事宜；

　　对公司要求员工将人事档案转入公司的，员工应在被录用或被通知后1个月内将人事档案转至本公司或公司指定的档案管理机构。

　　在员工进入本公司后，由公司人力资源部负责建立和保管员工的工作档案，其主要内容包括：劳动合同、培训合同、个人资料表、升迁记录、工资福利、表彰及处分记录等。

　　员工应当自离职生效之日起15天内将本人档案从公司转出，转入新单位、人力交流中心、劳务市场或退回街道等。

　　员工过期不到公司人力资源部办理档案转出手续的，本人将负责档案的保存费。公司自员工离职生效之日起将不负责为员工支付任何保险及出具任何与调动档案无关的证明。

　　为加强公司管理，教育员工遵守国家法律法规，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，保障公司各项制度的执行，促进全体员工奋发上进，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本奖惩规定。

　　1、有章可依，有章必依，违章必惩，奖惩严明，赏罚有度；2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

　　（一）员工具有下列情况之一者，可予嘉奖：1、品德优良、技术超群、工作认线、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

　　5、坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取硕士以上文凭或其他专业高级以上职称和证书者。

　　（五）公司员工具有上述各项情况并取得相应奖励时，经公司经理办公会议批准，可单独或同时给予100-1000元人民币奖金。

　　员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司行政人力资源部推荐，并按人事管理权限划分进行审核批准，由行政人力资源部落实执行。

　　16、一个月内（从第一次迟到、早退、不按时到岗之日计算）迟到、早退、不按时到岗累计5次（含5次）以上者；

　　（15）过失或故意损坏公司财产、设备、器材、材料，或泄露公司机密，造成公司损失金额达5000元以上的；

　　（2）一个考勤月内迟到、早退、不按时到岗累计10次以上或全年迟到、早退、不按时到岗20次以上的；

　　（1）未经公司许可，将公司信息、文件、帐薄带出公司或利用邮件发送给外人，对公司造成严重损失的；

　　对造成经济损失的责任人，除按本规定第七条、第八条进行惩处外，还应按以下规定赔偿公司损失：（一）造成公司经济损失5万元以下者（含5万元）责任人应赔偿损失的30%至50%；

　　（二）造成公司损失5万元以上者，由部门主管和法律顾问提出索赔处理意见，报公司总经理批准后，由人力资源部监督执行，情节严重者上报司法机关依法处理。

　　员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由行政人力资源部负责调查落实，审核批准权限按人事管理责权划分执行。

　　公司员工具有上述各项情况并被处以相应处罚时，经公司经理办公会议批准，可单独或同时给予100-1000元人民币罚款。

　　为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；

　　当年内受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消或连续三个月考核均为本部门最后三名者不得参与晋级和职务升迁。

　　本手册属内部资料，请员工注意妥善保存，如若不慎遗失，请及时向公司人力资源部申报，补领并补交相应的工本费。员工在离职时，请将此手册主动交还公司人力资源部。本手册与劳动合同具有同等效力。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。

　　本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。本手册的修改权和解释权归属于公司人力资源部。本手册未尽事宜，均按政府有关法律、法规和本公司相关规章制度处理。国务院、地方政府或本公司有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。